HI 首席——高中基管理人才培養計劃

欄目:人才發展 發布時間:2020-11-17
首席代表chief概念,表示職位最高、居第一位之意。在HI首席中,首席對應的是企業各部門的第一責任人,涵蓋基層、中層、高層三大層級管理人才。

HI首席-管理人才培養管理勾股弦,首席345

HI首席簡介

首席代表chief概念,表示職位最高、居第一位之意。在HI首席中,首席對應的是企業各部門的第一責任人,涵蓋基層、中層、高層三大層級管理人才。

HI首席是結合企業實際與人才發展體系建設需求,形成的系統性的管理人才培養產品。包括基層主管/新經理——效能突破項目、中層管理人員——勝任力鍛造項目、高層管理人員——領導力修煉項目。


基層主管/新經理——效能突破項目

以基層三維效能模型為指導,從個人效能、業務效能、團隊效能三大方面,實現基層主管/新經理的效能突破,完成從專業走向管理的轉變。


中層管理人員——勝任力鍛造項目

以中層四象勝任力模型為指導,從規劃力、執行力、協商力、培育力四大方面,實現中層管理人員的勝任力鍛造,完成從管理走向領導的蛻變。


高層管理人員——領導力修煉項目

以高層五星領導力模型為指導,從戰略、經營、領導、績效、創新五大方面,實現高層管理人員的領導力修煉,完成從領導走向經營的蛻變。


基層主管/新經理效能突破項目


適用對象

即將晉升為管理者的績優骨干、新任1年以內經理、上任1年以上但未系統學習的基層經理


項目需求

新任的一線主管/經理大多是從一線崗位晉升上來,之前沒擔任過管理職務,也未接受系統管理培訓。他們面臨以下挑戰:

從專業向管理轉變難;難以平衡專業工作與管理工作,效率低;

● 由于管理工作不到位,導致經常救火,疲于應對 ;

● 不會授權、不善于授權,導致執行不力;

● 員工離職率高,在輔導、激勵和挽留員工上成效差;

● 缺乏溝通技巧,不善于協調跨部門之間的矛盾;……


項目目標

根據企業主管/新經理人實際困難,結合領導力開發的能力發展要求,博格提出基層三維效能模型,從個人效能、業務效能、團隊效能三大維度,實現主管/新經理管理能力突破:

● 個人效能——完成個人管理角色轉型,提升自我管理效能;

● 業務效能——完成工作執行力提升,實現業績增長;

● 團隊效能——完成高效團隊建設,激發團隊效能。


項目規劃

能力提升線與任務解決線雙線并行,每期2天課程+1天行動學習(案例研習工作坊),形成完整9天版項目,也可將前期調研的實際案例融入場景教學,每期2天課程,形成精華6天版。



中層管理人員勝任力鍛造項目


適用對象

企業中層管理者


項目需求

企業的中層管理人員處于承上啟下的位置,是管理序列中最具管理價值的層級。他們曾經是一線的主力,靠實干和實力成為今天的中堅力量,他們也面臨以下挑戰:

● 業務上,他們必須做好戰略規劃,推進高效執行,實現高業績;

● 橫向管理上,他們需要統籌全局,增進員工溝通,協調各部門工作;

● 縱向管理上,他們向上要與上級良好溝通;對下他們需要打造高績效團隊。

● 對于中層管理人員,職業的發展要求他們必須逐步實現從管理走向領導。


項目目標

根據中層管理結合領導力開發的能力發展要求,博格提出中層四象勝任力模型,從規劃力、執行力、協商力、培育力四大維度,實現中層的能力提升:


項目規劃

高層管理人員領導力修煉項目


適用對象

企業高層管理者

項目需求

企業高層是企業的掌舵員,決定企業的發展方向。他們大多已在管理崗位工作多年,具備資深的管理領導經驗。進入企業戰略層, 需要他們再一次轉型,從領導走向經營,那么:

● 如何讓高層具備更廣闊的戰略視野?引領變革與創新?

● 如何把握市場趨勢,從領導走向經營?

● 如何以創新促發展,創新商業模式、創新技術、創新管理模式、創新業務模式?

● 如何提升高層在資本時代的領導力?

● 如何打造高管的績效領導力,上接戰略,下接績效?……

項目目標

公司的業務發展與戰略轉型,讓公司的經營層肩負更大責任,博格為此提出高層五星領導力模型,從戰略、經營、領導、績效及創新五大維度出發,幫助企業高層實現從領導向經營的完美轉型:

● 戰略——樹立格局觀,做好戰略規劃;

● 經營——把握市場趨勢,強化經營意識;

● 績效——以企業效益為核心,優化績效管理;

● 領導——在情境中實現精進領導,從優秀走向卓越;

● 創新——以創新促發展,創新商業模式、創新技術、創新管理模式、創新業務模式。


項目規劃

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